Per tutto l'Ottocento e il Novecento la produzione di massa, il combinarsi delle macchine con la manodopera non specializzata prima, il taylorismo e il fordismo poi, hanno rappresentato il segno indiscusso dell'efficienza industriale e, quindi, il paradigma economico di riferimento, cui informare l'insieme dei regolatori sociali: dai diritti di «cittadinanza», ai sistemi di protezione sociale, per cui la vita individuale viene dominata dal lavoro-occupazione, e la vita sociale viene scandita dagli imperativi di valorizzazione del capitale. Ora, siamo nel bel mezzo di una transizione: potenti e pervasive ondate di trasformazione tecnologica stanno mettendo in crisi la società dei salariati. Le macchine a controllo numerico eseguono automaticamente compiti diversi; le economie di scala possono essere tranquillamente raggiunte in unità produttive di piccole dimensioni; prevale la qualità sulla quantità; l'energia è disponibile in modalità e quantità illimitate, accessibili a qualsiasi struttura produttiva; grandi e piccole aziende passano agevolmente da un prodotto all'altro. Inoltre terziario e quartenario stanno vivendo convulsioni occupazionali e organizzative che nulla promettono di buono. Occorre cambiare «paradigma», e per cambiare paradigma bisogna ripartire dal mercato del lavoro, perché, più degli altri mercati, è il luogo dell'interazione tra società e individui: tra regole comportamentali individuali e regole collettive. E la regola base per il funzionamento di qualsiasi mercato del lavoro è data dal sistema di accordi di remunerazione dei dipendenti, o meglio dalla sincronia di questi accordi con la nuova organizzazione del lavoro e con le tecnologie adottate. Si può sostenere, a questo punto, che l'insieme di tutti i guai che stanno passando le moderne economie industrializzate non sia altro che la conseguenza, ormai patologica, di un sistema di retribuzione (salariale) non più coerente con la qualità e la quantità di tecnologie ormai disponibili (e con i conseguenti effetti sulle modalità di produzione). Ogni politica di intervento micro o macroeconomica che non parta da questo assunto è, pertanto, destinata a fallire. Alla base della società dei salariati (e delle relative regole distributive) sono state poste, nel tempo, due forzature: la prima riguarda la mercificazione della forza lavoro nel modo di produzione capitalistico. Ma un'altra forzatura si è perfezionata nella teoria economica, a un secolo di distanza dalle teorizzazioni di Marx: quella attraverso cui si è tentato di cancellare la distinzione tra lavoro e gli altri fattori della produzione. Un'unità di lavoro è paragonabile a una qualsiasi altra merce, e viene venduta sugli stessi mercati, caratterizzati da equilibri basati su prezzi flessibili. Il calcolo utilizzato per valutare gli investimenti in beni reali si applica allo stesso modo agli investimenti in capitale umano. Senza addentrarci nel complesso delle critiche a questo approccio si può dire, con tutta tranquillità, che il «tentativo di vedere il lavoro come qualsiasi altro fattore della produzione ignora una grande varietà di caratteristiche che rendono gli investimenti nel fattore umano ben diversi dagli investimenti in beni reali. Si può sviluppare un calcolo del capitale umano, ma esso è così radicalmente diverso da quello che riguarda gli impianti e i macchinari che le analogie sono insignificanti». Mercificazione della forza lavoro e omologazione fattoriale non sono altro che due tentativi pur temporalmente distanti tra loro, e filosoficamente opposti, di giustificare però la medesima categoria distributiva: il salario, e l'organizzazione produttiva e distributiva che ne deriva (con esiti antagonistici in Marx, funzionali nei neoclassici). Ma gli esseri umani hanno preferenze, emozioni, volontà che gli altri fattori della produzione non hanno. Inoltre la soddisfazione o l'insoddisfazione dell'individuo inserito in un sistema produttivo non dipende solo dal suo reddito, ma da come il suo lavoro e il suo reddito si collocano in relazione a quello degli altri. La produttività del lavoro umano inoltre non è determinata solo dalla tecnologia, ma dipende dal grado di motivazione, dal grado di partecipazione e consapevolezza che ciascuno ha o può esplicare. Inoltre, il capitale umano non può essere separato dai suoi proprietari, a differenza del capitale finanziario. E ancora, lo stesso capitale umano viene utilizzato dagli individui sia nel ruolo di lavoratori che producono beni e servizi, sia nel ruolo di consumatori che di questi beni e servizi fanno uso. Il lavoro infatti non è solo un fattore di produzione, ma anche la base per i diritti di «cittadinanza». L'asimmetria con i beni capitali è evidente.

In una società che proibisce la schiavitù, il capitale umano non può essere venduto, ma solo affittato, da qui la sua illiquidità e, quindi, la maggiore rischiosità per l'individuo. Inoltre il capitale umano, non separabile da chi lo possiede, non può essere eliminato quando non è più in grado di produrre; e le distinzioni potrebbero continuare. Nel costruire l'impianto teorico che porta alla determinazione dei salari, i modelli basati sul concetto di capitale umano e sulla perfetta omologazione tra fattori non sono mai andati oltre i concetti di produttività marginale e di uguaglianza dei costi marginali ai ricavi marginali, come condizione per la massimizzazione dei profitti. Tali modelli non sono mai riusciti però a spiegare la rigidità dei salari verso il basso, pur in presenza di disoccupazione involontaria, se non facendo ricorso a ipotesi sempre più lontane dagli assunti concorrenziali di base, e sempre più legate a condizioni, per così dire contrattualistiche, che finiscono per assegnare a talune componenti della forza lavoro occupata particolari poteri di mercato (insiders-outsiders).

Prima di analizzare le possibili alternative al salario, ricapitoliamo i caratteri generali propri dei contratti di lavoro, nel modo di produzione capitalistico: innanzitutto un salario fisso, corrisposto per unità di tempo, per un livello normale di prestazione la cui intensità è controllata dal datore di lavoro; la possibilità per le due parti contraenti, il datore di lavoro e il lavoratore, di porre termine al contratto con un avviso relativamente breve (non esiste l'occupazione a vita); infine la subordinazione dei lavoratori al proprio datore di lavoro, sia avendo riguardo all'organizzazione del lavoro, sia relativamente agli altri fattori produttivi. Per ciascuno di questi caratteri è assai agevole verificare la posizione esattamente opposta avendo riguardo ai modi di remunerazione del capitale. Pur tuttavia le caratteristiche base del salario hanno assicurato, nell'organizzazione produttiva capitalistica, rilevanti risultati: una mobilità del lavoro verso gli utilizzi più produttivi; certezza di reddito per gli occupati, incertezza (variamente compensata) in caso di perdita dell'occupazione; la possibilità di pianificazione centralizzata all'interno dell'impresa. Così i contratti salariali standard hanno favorito un utilizzo efficiente del lavoro, alti livelli di impegno, guadagni di produttività correlati alle economie di scala e alla razionalità organizzativa. Ma numerose sono state e sono le implicazioni negative: i costi di monitoraggio e incentivo per ottenere livelli normali di impegno; la conflittualità tra lavoratori e datori di lavoro nella determinazione dei salari e nelle politiche occupazionali dell'impresa. E ancora, l'insicurezza occupazionale ricade totalmente sui lavoratori. In particolare la forza lavoro è esposta ai rischi della disoccupazione connessi con gli andamenti dell'impresa, senza aver alcun ruolo nella conduzione della stessa. Il classico caso di responsabilità senza potere. Ma è soprattutto a livello macroeconomico che si evidenziano le inefficienze strutturali del sistema salariale. Infatti, in caso di caduta (per qualsiasi ragione) della domanda aggregata, le aziende, data la rigidità salariale, cominciano a licenziare lavoratori (in termini tecnici «aggiustano» sull'occupazione). Cosicché il fondamento logico del sistema salariale, in quanto mezzo per favorire l'efficiente trasferimento automatico della manodopera, viene in questo caso meno. Si crea dunque disoccupazione, perdita di produzione potenziale e peggioramento del tenore di vita. Perciò il sistema salariale può essere pessimo oppure ottimo, dipendendo il suo funzionamento dalla natura dell'incertezza che è presente nell'economia: se l'incertezza è a livello di impresa, il sistema salariale può funzionare bene, purché l'economia nel suo complesso sia sostanzialmente sana: il sistema salariale è un efficiente meccanismo di trasferimento automatico di manodopera dai punti in cui il suo valore marginale è basso verso quelli in cui esso è elevato. Se, invece, l'incertezza è a livello di economia nel suo complesso, l'efficienza allocativa microeconomica può trasformarsi in un gigantesco catalizzatore negativo che acuisce la recessione, in un circolo vizioso di persistente e cumulativa sottoutilizzazione involontaria di tutti i fattori della produzione. Le alternative possibili discendono direttamente dalla trasformazione (di uno o più) dei caratteri tipici dell'impiego salariato: in particolar modo se al salario fisso si sostituiscono forme di partecipazione dei lavoratori ai risultati d'impresa (profit sharing). Insomma non si tratta altro che di estendere a tutta l'economia il sistema usato dalla new economy con le sue stock options. Piena occupazione, equità distributiva, responsabilizzazione, inclusione sociale, produttività crescente diventano obiettivi del tutto praticabili. Che sia questa l'utopia possibile che il capitalismo va cercando (e che ha già in casa)?

Renato Brunetta